В «Служебном романе» Э. Рязанова были красочно отыграны отдельные элементы корпоративной культуры одной организации, соотносимые с тем временем и той страной: вездесущая активистка Шура, секретарша, распространявшая сплетни в коллективе и утренние ритуалы красоты в советском open space. Из чего в наши дни строятся корпоративные ценности и как функционируют – разберёмся.
Что такое корпоративная культура?
Корпоративная культура – это набор норм, убеждений, правил которые определяют повседневную деятельность компании и, что немаловажно, атмосферу в ней. Сложившаяся корпоративная культура влияет на всё, от бизнес-решений на высоком уровне до разговоров на общей кухне. И в этом её сила.
Директор по персоналу американской компании HubSpot (мировой лидер автоматизации маркетинга) Кэти Бёрк определяет понятие так: «Это обещание, которое вы даёте своим кандидатам и сотрудникам относительно рабочей среды и ценностей, которые они могут ожидать, устраиваясь в компанию».
Как формируются бизнес-ценности
Миссия организации, её цель, этика общения и поведения, психологический климат в коллективе играют важную роль в становлении корпоративной культуры. Есть мнение, что данный процесс возникает стихийно. Но всё же эта система ценностей напрямую зависит от руководства и выбранного им типа управления (об этом ниже). Кроме типа правления, на формирование «внутрикухонных» элементов влияют:
- время существования компании на рынке (стартап или крупная корпорация);
- сфера её деятельности (услуги, продажи?);
- позиционирование на рынке (как её должны воспринимать клиенты, конкуренты, соискатели?);
- количество сотрудников (15 000 или 15 человек?).
Далее, по мере роста и развития организации, каждое иерархическое звено – от HR-специалистов до линейных менеджеров – вносят свой вклад в становление корпоративной культуры (человеческий фактор). Получается, корпоративная культура – это не строгий единожды оглашённый «сверху» свод правил, а гибкая структура, создающаяся под влиянием многих факторов.
Типы корпоративной культуры
Опрос консалтинговой компании Deloitte показал, что 94% руководителей и 88% сотрудников считают: особая культура на рабочем месте важна для успеха в работе. А международная ассоциация HR-профессионалов SHRM поясняет, что типы корпоративной культуры (они коррелируют с типом правления), которые используют компании, важнее, чем любые другие атрибуты бизнеса. Что это за типы?
Профессоры бизнес-школы Мичиганского университета Роберт Куинн и Ким Камерон, в результате долгих исследований, описали 4 вариации культур – клановую, адхократическую, рыночную и иерархическую и изложили их в книге «Диагностика изменений организационной культуры». Они уверены, что ни одна корпоративная культура не может расцениваться однозначно как «хорошая» или «плохая», и почти 90% организаций по всему миру можно отнести к категории, в которой доминирует один или несколько из этих типов.
Клановая культура
Также именуется как культура сотрудничества, где во главу угла ставится очень дружелюбная рабочая среда, а моральный дух, хорошие отношения, компромисс, участливость занимают центральное место. Менеджеры выступают в роли наставников, а не как вышестоящие лица, раздающие указания и инструкции. Клановую культуру сравнивают с семьёй.
Плюсы: Счастливая команда, которая искренне любит работать вместе. Коммуникация между сотрудниками на высочайшем уровне.
Минусы: Много ненужного общения, которое может снизить продуктивность. Неспособность принимать сложные решения, так как чувства людей имеют высокий приоритет.
Пример: Интернет-магазин обуви и одежды Zappos часто хвалят за позитивную культуру – настолько, что генеральный директор компании написал книгу об их культуре счастья, командном и семейном духе.
Zappos существует с 1999 года, на 2015 год выручка составила 2 млрд. долларов США.
Адхократическая культура
Название берёт корни от латинского выражения ad hoc – «специально для этого», «по особому случаю». Фраза обозначает узкий способ решения специфической задачи. В контексте нашего вопроса этот тип означает создание предпринимательской рабочей среды, в которой сотрудников поощряют идти на риск и бойко реализовывать нестандартные идеи, буквально под лозунгом «Двигайся быстро и сноси всё на своём пути». В результате происходит много инноваций, обучения и роста – как для сотрудников, так и для организации. Система широко распространена в стартапах, её называют «культура создания».
Плюсы: Огромное количество инноваций и роста. Пробуя новое, сотрудники чувствуют себя в безопасности и не боятся ошибаться.
Минусы: Отсутствие стабильности. Новичкам, не привыкшим работать быстро и агрессивно, бывает боязно и волнительно в такой среде.
Пример: В Google и Fb царит адхократия. Они буквально нацелены на инновации для улучшения поиска и запуска новых приложений.
Google существует с 1998 года, её прибыль на 2022 год составила 78, 7 млрд. долларов США.
Рыночная культура
Или «культура конкуренции»: акцент делается на результатах. Сотрудники очень целеустремлены, а лидеры жёстки и требовательны – всё ради показателей, определённых компанией. Это среда высокого давления и стрессов. Но в то же время вознаграждающая, так как проделанная работа окупается реальными, измеримыми результатами. Проще говоря, люди нацелены побеждать и выполнять план. Система распространена в торговых компаниях.
Плюсы: Высокая мотивация работников на достижение целей. Очень быстрое повышение производительности и оборотов компании, так как к успеху стремятся буквально все.
Минусы: Поощрение постоянной конкуренции может привести к созданию токсичной рабочей среды. Высокий уровень стресса и выгорания среди коллег.
Пример: Компанию Amazon часто появлялась в заголовках новостей о корпоративной культуре, которую можно описать как… безжалостную. Сотрудники открыто говорили о том, что от них ожидают результатов и продвижения по карьерной лестнице, независимо от их личных эмоциональных затрат. Один из принципов лидерства Amazon – добиваться результатов.
Компания основана в 1994 году, её чистая прибыль в 2022 году составила 2,722 млрд. долларов США.
Иерархическая культура
Известная как «культура контроля» и проявляется в структурированной рабочей среде, ориентированной на процесс. Большинство действий и решений продиктованы существующими регламентами. Лидеры должны следить за тем, чтобы их команды работали как хорошо слаженный механизм. Уделяется большое внимание исполнительности, стабильности и результатам.
Плюсы: В общении и работе много ясностей, так как все действия предписаны и регламентированы. Всё чётко, безопасно, предсказуемо.
Минусы: Многие процессы, ввиду жёсткой бюрократии, движутся годами. Большинство инноваций и свежих идей «зарубаются на корню».
Пример: Любая государственная организация.
Позитивно-продуктивная структура
Корпоративную культуру можно классифицировать и по другому принципу, взяв за основу два фактора: продуктивность и позитивность. Получаем 4 модели:
Высокие позитивность и продуктивность. Уровень вовлечённости, взаимодействия сотрудников, поддержки друг друга – всё приводит к успешным результатам. В такой организации психологический климат и благополучие сотрудников приобретает большое значение.
Высокая продуктивность и низкая позитивность. Компания и руководители нацелены на результат, не особенно заботясь о развитии сотрудников и внутрикорпоративных ценностях. Это аналог вышеописанной рыночной культуры, где сотрудники испытывают стресс и подвержены быстрому выгоранию.
Высокая позитивность и низкая продуктивность. Сотрудники дружелюбны по отношению друг к другу, работают в комфортной среде, обсуждают открыто все вопросы, действуют сообща. Отношения ставятся во главу угла, зачастую в ущерб результатам.
Функции корпоративной культуры
Казалось бы, зачем вообще уделять такое большое внимание некой культуре внутри компании? Ведь можно просто нанять исполнительный персонал и работать во благо общей цели. Какой у неё функционал?
Конечно, основная и единственная функция любой внедрённой системы ценностей – увеличение прибыли компании. Но используемые методы как раз делают компанию уникальной, такой, в которой хочется работать, расти и развиваться. В общем, компанию для людей. Методы следующие:
- вдохновение и мотивация сотрудников. Когда компания воодушевляет, а корпоративная культура заряжает, обогащает – сотрудники хотят трудиться ещё усерднее. Также здоровая атмосфера помогает мягче адаптироваться новичкам и быстро влиться в рабочие процессы.
- формирование у сотрудников командного духа, чувства причастности и вовлечённости в общий процесс. Каждый, чувствуя себя частью единого целого, одного большого процесса, выполняет свою работу с удовольствием, с чувством энтузиазма.
- создание и продвижение положительного образа организации в глазах будущих соискателей, на рынке и среди партнёров. Например, руководитель даёт сотрудникам оплачиваемый отпуск для волонтерской работы в местном сообществе. Слухи о помощи другим распространятся, и это окажет огромное положительное влияние на репутацию компании. И, наоборот, сотрудник, который ушёл из-за негативной культуры, расскажет о своём плохом опыте на сайтах-отзовиках.
- уменьшение «текучки кадров». Здоровая культура может помочь с удержанием сотрудников. Исследование Колумбийского университета показало, что вероятность текучести кадров в компаниях с хорошей культурой составляет менее 14%. В компаниях с плохой культурой этот процент достигает почти 50%.
- внутреннее и внешнее управление процессами: в организации – созданием норм и правил для департаментов и филиалов; на рынке –позиционированием, взаимодействием с клиентами и партнёрами.
Основные элементы
Считается, что частей, из которых складывается тот самый корпоративный пазл – превеликое множество. Из них можно выделить несколько основных, присущих каждой организации.
Миссия компании
Цель организации – то, что она в конечном итоге хочет достичь: нести инновации в мир, обеспечивать наилучшее качество обслуживания клиентов или создавать крутые продукты, о которых люди не смогут перестать говорить. Например, миссия крупнейшей мировой компании по продаже мебели и товаров для дома звучит так: «Мы хотим улучшить повседневную жизнь многих людей».
Ценности и этика
Люди лучше всего работают, когда чувствуют, что являются частью компании с сильными ценностями. Это то, во что мы верим и то, что влияет на многие аспекты нашей «рабочей» жизни. Вот какие постулаты взаимодействия с сотрудниками и партнёрами помогают развивать положительную корпоративную культуру:
Дружелюбие и сотрудничество. Члены команды позитивно взаимодействуют друг с другом в течение рабочего дня. «На повестке дня» - ориентация на группу, готовность помочь адаптироваться новичку, а коллеге решить любой вопрос (в противовес распространённому «это не ко мне»). Только сообща и помогая можно хорошо сработать для достижения общей цели (как в спортивной игре).
Поощрение достижений. Члены команды нацелены на то, чтобы использовать весь свой потенциал и знают, что их старания не останутся незамеченными. Высоко оценённые (и зачастую оглашённые) результаты работы – всегда вдохновляют дальше расти, развиваться на благо компании.
Рост и развитие. Компания заинтересована в том, чтобы сотрудники набирались профессионального опыта и релевантных знаний. Такая поддержка «своих» предполагает широкий спектр обучающих услуг: внутренние курсы, вебинары, тренинги, мастер-классы и показывает, что компания инвестирует в рост и развитие сотрудников. Подобную культуру также можно назвать «воспитанием» или «поддержкой».
Забота о людях. Многие фирмы провозглашают главной ценностью своих сотрудников. Поэтому предоставляют не только возможности обучения, но и бесплатную медицину, посещение кабинета психолога, комнаты и зоны отдыха с перекусами и играми по пятницам, курсы иностранных языков, скидочные программы от компаний-партнёров и многое другое.
Автономность сотрудников. Обычно выражается в том, что коллеги несут ответственность за свою работу и что у них есть внутренние ресурсы для достижения лучших результатов.
У каждой компании свой набор ценностей, в зависимости от её сферы деятельности. Помимо вышеперечисленных, приоритетными моментами могут считаться: уважение и справедливость, доверие и честность, коммуникация и прозрачность, нацеленность на результат, баланс работы и частной жизни, влияние на мир. Выбирая свои ценности, компания так или иначе выбирает путь, по которому она будет двигаться (или уже двигается) к своим целям.
Этика – это соблюдение заявленных компанией ценностей. Объявили себя честными и справедливыми – будьте таковыми. Несоблюдение своих постулатов поставит жирный минус на репутации компании.
Взаимодействие между членами команды
Организационный климат не регламентируется, а создаётся стихийно. Его можно регулировать, задавая тон в общении, подавая пример помощи и взаимовыручки. Кто это должен делать? Руководство и топ-менеджеры (начальники отделов). Важно поддерживать здоровую атмосферу в коллективе, чтобы ощущался постоянный открытый поток идей, свободный обмен информацией; важно не провоцировать конкуренцию и агрессивный подход в решении общих задач.
Сюда же можно отнести регламент поведения сотрудников в офисе. Это ряд правил, которые обычно фиксируются и распространяются между всеми сотрудниками. Например, в офисах открытого типа непринято:
- пользоваться парфюмом;
- питаться на рабочем месте;
- громко говорить по телефону с партнёрами, клиентами;
- обсуждать любые темы личного характера;
- заниматься личными делами (наводить макияж, читать украдкой книги).
Этот свод правил гибкий, в каждой компании он свой. Где-то можно пить чай/кофе на рабочем месте, а где-то «не работает» правило о громких разговорах с клиентами, просто потому что это отдел продаж.
Офисное пространство
Рабочее окружение, как ни странно, играет важную роль в формировании рабочего климата. Яркое и энергичное офисное пространство поможет создать сильную корпоративную культуру. Например, Google известен своим главным офисным комплексом (находится в Калифорнии), который представляет собой игровую площадку для взрослых – там есть и капсулы для сна, и массажные кабинеты, и автоматы с изысканной едой. Ну, а как показывает опыт вышеупомянутой корпорации, пространство, в котором люди мечтают работать, открывает широкие возможности для творчества и инноваций. И, напротив, отсутствие какого бы то ни было декора, плохое освещение, неудачные с психологической точки зрения цвета заставят сотрудников почувствовать себя чуть ли не в ловушке. И это точно скажется на результатах! Офисное пространство должно коррелировать и с ценностями компании: важность командной работы точно подчеркнёт формат open space, а не закрытые кабинки.
Корпоративная символика
Это логотип, фирменный стиль, цветовые решения, которые отличают, выделяют компанию на рынке, а также делают её узнаваемой в конкурентной среде. В каждой организации обычно есть свой брендбук – документ, включающий в себя философию бренда, позиционирование, айдентику, элементы корпоративного стиля и правила применения.
Корпоративная символика присутствует на всей сувенирной продукции компании (футболки, ручки, подарки для детей сотрудников, открытки для партнёров, юбилейные внутрикорпоративные книжные издания и т.д.), и рабочей одежде персонала. Такие мелочи помогают людям ощущать свою принадлежность к работе, идентифицировать себя с компанией и её ценностями. Это важно.
Также к элементам корпоративной культуры можно отнести и проведение тимбилдингов, и коммуникационную систему, и характер взаимодействия с партнёрами, и внутренние легенды-истории, традиции между коллегами.
Структура и функции корпоративных коммуникаций
Кто руководит этой «машиной», включающей в себя столь важные процессы? Даже в компаниях, где нет ресурсов и «дополнительных рук» на развитие организационных ценностей, есть свои энтузиасты, организующие внутренние праздники, вручение подарков коллегам, взаимодействие с партнёрами. В любом случае, такая инициатива должна исходить от самого сотрудника, а вот навешивать подобные обязанности на людей неправильно.
В компаниях среднего масштаба бизнес-ценности могут быть переданы отделу кадров (HR). А в крупных организациях корпоративной «кухней» движет специальный отдел – корпоративные коммуникации. Это внутренняя PR-служба, которая организует, формирует, развивает и координирует работу всех ключевых элементов. Какие крупные основные задачи решает внуткомм?
Управление с помощью информации
Важные новости, организационные и структурные изменения, новые сотрудники, работа филиалов компании, благотворительные дела, корпоративная жизнь – всё это ежедневно доносится до коллег посредством внутреннего сайта и социальных сетей. Без внимания не остаются ежемесячно отмечаемые отделами и руководителями подразделений лучшие сотрудники (тут корпоративный портал можно сравнить с доской почёта). Об итогах работы, целях и планах компании, взаимодействии с партнёрами можно узнать со страниц внутрикорпоративного журнала (печатного или электронного). Информационный голод в крупных компаниях недопустим, и чтобы человек не чувствовал себя отрезанным от всей организации, чтоб не варился в собственном соку и ощущал свою причастность к значимому процессу, ему нужно знать о жизни компании. С психологической точки зрения такая коммуникация значительно снимает тревожность у сотрудников, особенно в сложные времена (удалённая работа, крупные кризисы, период адаптации у новичков), и повышает уровень доверия к руководству.
Пропаганда ценностей компании
Работать с благородной идеей, конечно, приятней. А не забыть о ней помогут коллеги из внутренних коммуникаций, которые заботливо оформят ценности в виде бегущих строк на экранах мониторов, баннеров в офисах и на корпоративной сувенирной продукции. Это не должно выглядеть как зомбирование и вызывать у людей раздражение – о том, как преподносить важную информацию сотрудникам тоже заботятся менеджеры внуткомма. Пропаганда ценностей компании и ведущих идей в какой-либо конкретный период (например, «Мы вместе, и каждый важен» – во времена вынужденной удалённой работы) также происходит посредством электронных и печатных СМИ.
Нематериальная мотивация
Для того, чтобы все члены команды чувствовали себя единым целым, а каждый из них – успешным, лучшим в своём деле, в компаниях организуют долгоиграющие программы по проведению соревнований внутри отделов. Каждый по итогу должен сплотиться и показать отличный результат. А победителей награждают – это вдохновляет и стимулирует к дальнейшей работе. Благодарности тоже воодушевляют: посредством почты или внутреннего портала сотрудники могут говорить друг другу «Спасибо».
Здесь же можно упомянуть организацию тимбилдингов и корпоративных мероприятий, которые объединяют и помогают коллегам установить тёплые неформальные отношения.
Определение уровня удовлетворённости
Сюда входят следующие метрики: индекс лояльности сотрудников (eNPS), индекс удовлетворённости (ESI), коэффициент отсутствия работников на месте. Результаты помогают понять, довольны ли люди своей деятельностью и компанией. Проанализированные ответы помогут провести работу над улучшением общего благосостояния среди коллег и атмосферы в офисе.
Работа с внешним PR
Об успехах компании на рынке, взаимодействии с крупными партнёрами, её участии в социальных делах, слиянии с другими организациями – люди узнают также благодаря работе внуткомма.
В некоторых корпорациях, в составе отдела внутренних коммуникаций или HR, работает специальный сотрудник, организующий комплекс мероприятий по улучшению состояния работников компании – менеджер по well being (буквально – «благополучие»). Его задача: сделать рабочую атмосферу приятней, комфортнее и снизить стрессовые факторы. Удовлетворённые сотрудники, с удовольствием приходящие на работу, более продуктивны и меньше подвержены выгоранию. Соответственно, и общие показатели у компании будут выше.
Итак, корпоративная культура – это про бизнес-задачи или в первую очередь про человеческие взаимоотношения? Кто и что определяет ценности отдельно взятой организации: сотрудники или планы предприятия? Наверное, в каждой корпорации (и на каждой работе, куда бы вы ни устроились) будут свои приоритеты и свои ответы на эти вопросы. Нам думается, что важно стараться соблюдать баланс, сохраняя здоровую атмосферу в коллективе и сообщая, а главное, с удовольствием решая коммерческие цели компании.
Фото на анонс: @Shutterstock / FOTODOM
